Tällä sivulla
Tasa-arvoisesta ja yhdenvertaisesta työelämästä säädetään laissa
Jokaisen työelämässä mukana olevan tulee olla tasa-arvoisessa ja yhdenvertaisessa asemassa toisiinsa nähden. STTK edistää tasa-arvoista ja yhdenvertaista työelämää muun muassa vaikuttamalla lainsäädäntöön, kampanjoimalla ja viestimällä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden puolesta sekä tukemalla perheystävällisiä työelämän käytäntöjä.
Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo sekoitetaan usein arkikielessä keskenään. Lainsäädännössä tasa-arvolaki säätelee kuitenkin nimenomaan sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta.
Sen sijaan yhdenvertaisuuslaki kieltää työnantajaa asettamasta työntekijöitä eriarvoiseen asemaan esimerkiksi iän, kansalaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella.
Työnantajat ovat velvollisia edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta jokaisella työpaikalla.
Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen sekä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tasa-arvolailla pyritään edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.
Tasa-arvolain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Laki edellyttää, että vähintään 30 henkilöä työllistävä työnantaja toteuttaa työpaikalla joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelman, joka ottaa kantaa niin palkkaukseen kuin muihin palvelussuhteen ehtoihin. Suunnitelma laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuutta sekä auttaa syrjinnän kohteeksi joutunutta. Yhdenvertaisuuslaissa on säädetty jokaisen työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla.
Yhdenvertaisuuslaki kieltää työnantajan toiminnan, jolla se asettaa työntekijöitä eriarvoiseen asemaan yhdenvertaisuuslaissa luetelluin syrjintäperustein. Syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy.
Työsopimuslaki sisältää velvollisuuden kohdella työntekijöitä tasapuolisesti.
Rikoslain mukainen työsyrjintä työpaikasta ilmoitettaessa, työntekijää valittaessa ja palvelussuhteen aikana on rikosoikeudellisesti rangaistava teko.
Sukupuolten välinen palkkaero on kurottava umpeen
Palkkatasa-arvo on oikeudenmukaisen, laadukkaan ja tuottavan työelämän perusta. Se on myös yksi STTK:n keskeisistä tavoitteista. Sukupuolten välinen palkkaero on kaventunut Suomessa hyvin hitaasti viime vuosikymmeninä. Vuonna 2025 naisten ansiot ovat edelleen miesten ansioista vain 84,1 prosenttia.
Suomalainen työelämä on voimakkaasti segregoitunutta eli sukupuoli ohjaa usein yksilöitä niin sanotuille miesten ja naisten aloille. Voidaan puhua niin sanotusta sukupuolten ammatillisesta eriytymisestä. Myös työtehtävät saman alan sisällä ovat usein jakautuneet sukupuolen perusteella. Alan ja tehtävän naisvaltaisuus taas merkitsee usein matalampaa palkkaa.
Tilastojen perusteella ero mies- ja naisvaltaisten alojen palkkauksessa on merkittävä. Eroa ei voida selittää töiden erilaisella vaativuustasolla tai koulutuksella, sillä esimerkiksi naisvaltaiset hoiva- ja hoitoalat ovat yhtä lailla vaativia korkean osaamisen ja koulutustason aloja verrattuna esimerkiksi teollisuuden toimihenkilö- ja asiantuntijatehtäviin.
Naisjohtajien määrän kasvusta, työelämän rakennemuutoksesta ja naisten koulutustason merkittävästä noususta huolimatta sukupuolten palkkaero on pysynyt melko muuttumattomana. Syyt alojen väliseen arvostuseroon löytyvät pitkälti historiasta ja syvälle juurtuneista asenteista.
Keinot palkkatasa-arvon saavuttamiseksi
- Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmia ja erityisesti palkkakartoituksia on kehitettävä.
- Palkkatasa-arvoa on edistettävä aina, kun neuvotellaan palkoista.
- Työpaikoilla on otettava käyttöön läpinäkyvät palkkausjärjestelmät, jotta perusteettomiin palkkaeroihin voidaan puuttua.
- Palkka-avoimuutta on edistettävä lainsäädännöllä. Perusteettomiin palkkaeroihin on puututtava nykyistä tiukemmin.
- Sukupuolten ammatillista eriytymistä on purettava.
- Naisten työuralla etenemistä on tuettava.
- Perhevapaiden ja hoivavastuun on jakauduttava tasaisemmin.
STTK laskee joka vuosi Naisten palkkapäivän, joka konkretisoi sukupuolten välisiä palkkaeroja.
Perheistä on pidettävä huolta
Työn ja perheen yhteensovittaminen on kaikkien perheellisten työssäkäyvien sekä heidän perheidensä etu ja oikeus. Työn ja perhe-elämän yhdistäminen on yksi STTK:n toiminnan keskeisistä tavoitteista.
Suomalaista yhteiskuntaa pidetään perhe- ja lapsiystävällisenä, mutta samalla lapsiperheiden määrä vähenee hälyttävästi. Perhe perustetaan yhä myöhemmin ja se on keskimäärin pienempi kuin aiemmin. Yhä vähenevä työikäinen väestö ja yhteiskunnan heikkenevä huoltosuhde vaativat meitä pitämään huolta perheistä.
Työn ja perheen yhteensovittaminen on perhevapaajärjestelmää tai pikkulapsivaihetta laajempi kokonaisuus, sillä työntekijöillä saattaa olla hoivavastuuta myös esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan tai aikuisesta vammaisesta lapsestaan. Työelämän vaiheet kulkevat usein käsi kädessä perhe-elämän kanssa. Jotta täysipainoinen osallistuminen työelämään toteutuisi kaikissa elämäntilanteissa, yhteiskunnalta ja työelämältä vaaditaan tukea ja joustavuutta.
Keinot perheen ja työn yhteensovittamiseksi
- Työpaikkakäytäntöjen on oltava joustavia, liittyen esimerkiksi työaikajoustoihin, ajankäytön optimoimisen mahdollisuuksiin ja työntekopaikkaan.
- Erilaiset perhemuodot ja elämäntilanteet on huomioitava aina työpaikkatasolta lainsäädännön valmisteluun.
- Työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelua on kehitettävä.
- Laadukkaalle varhaiskasvatukselle on varmistettava riittävät resurssit.
- Pienille koululaisille on mahdollistettava iltapäivätoimintaa.
Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on kitkettävä
Suomessa naiset ja miehet osallistuvat työelämään lähes yhtä paljon. Naiset kuitenkin käyttävät yhä valtaosan – varsinkin pitkistä – perhevapaista. Ilmiöllä on useita negatiivisia vaikutuksia naisten työmarkkina-asemaan sekä sukupuolten väliseen tasa-arvoon.
Nuorten naisten voi esimerkiksi olla vaikea saada toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta. Tilastokeskuksen 2024 tietojen mukaan noin 18,5 % naispalkansaajista ja 14 % miespalkansaajista oli määräaikaisessa työsuhteessa.
Lainsäädännössä on jo pitkään kielletty syrjintä raskauden tai perhevapaan takia. Siitä huolimatta raskaus- ja perhevapaasyrjintä on työelämässä yleinen ongelma. Tutkimusten perusteella raskaussyrjintää kokee Suomessa joka neljäs raskaana oleva. Tyypillisesti raskaus- ja perhevapaasyrjintä liittyy määräaikaisen työsopimuksen jatkamatta jättämiseen sekä perhevapaalta palaamiseen.
Raskaussyrjintä on sitkeä syrjinnän muoto ja tasa-arvo-ongelma. Raskaussyrjintä ilmenee useimmin määräaikaisen palvelussuhteen keston rajoittamisena: kun määräaikainen työntekijä ilmoittaa raskaudestaan, ei uutta työsopimusta enää tehdä. Usein työsopimus tehdään päättymään samaan aikaan, kuin raskausvapaa alkaa, jotta työnantaja välttyisi perhevapaiden aikaisen palkan ja siihen liittyvien muiden velvoitteiden maksamiselta. Raskaussyrjintää esiintyy laajasti koulutustaustasta ja ammattialasta riippumatta.
Perhevapaasyrjintää kohtaavat pääosin naiset, mutta sitä mukaan kuin miesten perhevapaat lisääntyvät ja pitenevät, myös miesten perhevapaasyrjintä on lisääntynyt.
Perhevapailta palatessa ongelmia aiheutuu muun muassa silloin, kun
- työtehtävät tai toimi on kadonnut: työtehtävät ovat muuttuneet organisaatiomuutoksen vuoksi, työpaikalla on käyty muutosneuvottelut perhevapaan aikana tai työtehtävät on jaettu muille. Työtä ei välttämättä ole ja palaaja irtisanotaan.
- työtehtävät ovat muuttuneet ja palaajalle tarjotaan työsopimuslain vastaisesti aiemmasta selkeästi poikkeavia tehtäviä, jotka ovat joko vähemmän vaativia tai ansiotasoltaan pienempiä.
- sijainen on palkattu vakituiseen työsuhteeseen perhevapaata käyttävän tilalle. Seurauksena voi olla se, että perhevapaalta palaavalle tarjotaan päättämissopimusta tai hänet irtisanotaan.
Keinot raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kitkemiseksi
- Lainsäädäntöä on täsmennettävä niin, että kaikki vanhemmat voivat hankkia lapsia joutumatta syrjityksi – perhemuodosta riippumatta.
- Lainsäädäntöä on täsmennettävä ja tehostettava niin, että raskaus ja perhevapaan käyttäminen eivät ole perusteltuja syitä olla tekemättä tai jatkamatta määräaikaista työsopimusta.
- Perhevapaalta palaavien työntekijöiden irtisanomissuojaa on korotettava.
- Hyvitysten euromäärää syrjinnän kiellon rikkomisesta on korotettava.
- Monimuotoisia perheitä on kohdeltava yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti työelämässä riippumatta vanhempien sukupuolesta tai siitä, onko lapsi biologinen, hedelmöityshoidon kautta hankittu tai adoptoitu.
Yhdenvertainen työelämä on jokaisen oikeus
Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa sitä, että jokaisella on samat mahdollisuudet ja oikeudet riippumatta iästä, alkuperästä, kansalaisuudesta, kielestä, uskonnosta, vakaumuksesta, terveydentilasta, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä.
Yhdenvertaisuuden esteet voivat olla piileviä ja rakenteellisia. Ihmiset voivat kohdata syrjintää esimerkiksi rekrytoinnissa, urakehityksen eri vaiheissa tai vuorovaikutuksessa työyhteisössä osana normaalia arkea. Erityisesti vähemmistöihin kuuluvat henkilöt, kuten maahanmuuttajataustaiset, sateenkaari-ihmiset tai vammaiset voivat jäädä ulkopuolelle tai joutua kohtaamaan ennakkoluuloja ja epäasiallista kohtelua.
Yhdenvertaisuuden edistäminen parantaa työelämän laatua, lisää luottamusta ja työhyvinvointia sekä vahvistaa organisaation tuottavuutta. Kun jokainen voi olla oma itsensä työelämässä ja osallistua siihen täysipainoisesti, työyhteisö hyötyy monimuotoisuudesta ja osaamisesta. Lisäksi yhdenvertaisuus on lakisääteinen velvoite, jota työnantajien tulee toiminnassaan ottaa huomioon ja edistää.
Keinot työelämän yhdenvertaisuuden parantamiseksi
- Syrjinnän uhrien oikeussuojakeinoja on lisättävä.
- Toimivaltaisten viranomaisten riittävät resurssit asioiden käsittelyyn ja valvontaan on turvattava.
- Yhdenvertaisuussuunnitelmien laatimisvelvoite on laajennetava koskemaan kaikkia vähintään 10 työntekijää työllistäviä työpaikkoja. Suunnitelmaa tulee päivittää säännöllisesti.
- Henkilöstön koulutusta on lisättävä.